Основные типы конфликтов.

Страница 2

Различия в целях.

Вероятность этих конфликтов в организа­циях возрастает по мере увеличения организации, когда она раз­бивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной про­дукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производ­ственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целя­ми других.

Различия в способах достижения целей.

У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить произ­водительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение са­мое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации.Конфликты в организа­циях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необ­ходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуника­ция препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях

— еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических осо­бенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает оп­ределенным темпераментом, характером, потребностями, установка­ми, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельно­сти столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероят­ность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности, но об этих типах пойдет речь далее.

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффек­тивно разрешить его, необходимо в первую очередь установить при­чины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициа­тора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список про­тиворечивых интересов, что объективно затрудняет нахождение ос­новных причин.

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Итак,

формула первая:

Конфликтная ситуация

+

Инцидент

=-

Конфликт.

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация -

это накопившиеся противоречия, со­держащие истинную причину конфликта.

Инцидент

— это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт

- это открытое противостояние как следствие вза­имоисключающих интересов и позиций.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и ин­цидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

1. Устранить конфликтную ситуацию.

2. Исчерпать инцидент.

Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конф­ликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причи­нам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инци­дента.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограни­чивается лишь исчерпанием инцидента.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + .

=

Конфликт.

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфлик­тных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для дру­гой. Разрешить конфликт по этой формуле — значит устранить каж­дую из конфликтных ситуаций.

Страницы: 1 2 3

Другие статьи:

Общее представление о комплексе неполноценности
Кого мы имеем в виду, говоря о человеке закомплексованном? Того, кто не уверен в себе, робок, застенчив, находится во власти предрассудков и в силу этого не умеет добиваться своего. А вот человек без комплексов - это тот, кто уверенно шаг ...

Факторы, инициирующие возникновение синдрома эмоционального выгорания
После того, как феномен стал общепризнанным, закономерно возник вопрос о факторах, способствующих развитию или, наоборот, тормозящих его. Традиционно они группировались на два больших блока: особенности профессиональной деятельности и инд ...

Роль комплекса неполноценности в жизни личности
Комплекс неполноценности, с которого Адлер начал разработку своей концепции, не следует понимать, как нечто патологическое, указывающее на болезнь. Неполноценность – нормальное, естественное для человека чувство. Адлер даже сформулировал ...