Ниже перечислены признаки, характеризующие эффективную команду.
• Между членами команды существует взаимосвязь.
• Команда способствует более эффективной работе ее членов по сравнению с их работой в одиночку.
• Эффективная команда притягательна для своих членов.
• В эффективной команде не обязательно существует постоянный лидер.
• Члены эффективной команды заботятся друг о друге и обучают друг друга.
• Члены эффективной команды ободряют и поддерживают лидера.
• Отношения между членами команды характеризуются высоким уровнем доверия.
Следует отметить, что члены команды, помимо функциональных ролей, определяемых компетенцией в некоторой области, при выполнении работы играют еще и социальные роли, которые определяют, как влияет данный член команды на процесс выполнения работы.
Проблемы, препятствующие формированию команды и способы их решения.
Болезнь 1: "пассажиры автобуса"
Человек входит в автобус и думает только о том, чтобы побыстрее доехать до своей остановки. Его не волнуют ни проблемы водителя, ни маршрут следования, ни комфорт находящихся рядом пассажиров. Подобная ситуация типична не только для городского транспорта, но и для управленческой команды.
Руководитель, формирующий команду, ждет от ее участников максимальной отдачи и усердной работы. Но вместо этого нередко сталкивается с равнодушием или, в лучшем случае, показной заинтересованностью. Когда человек эмоционально не включается в решение текущих задач или работает отстранение, спустя рукава, то для команды он становится "лишним пассажиром". Если таких пассажиров большинство, рано или поздно каждый сойдет на своей остановке, а водитель останется у руля в одиночестве. Как сделать из равнодушных пассажиров заинтересованных попутчиков? Необходимо мотивировать сотрудников, например, предоставлять им долю от продаж в качестве части заработной платы.
Болезнь 2: "каждый за себя"
Но руководителю важно не только то, чтобы каждый его помощник, лично заинтересованный в успехе, выкладывался на своем участке по максимуму. В этом случае сотрудники будут трудиться каждый на свое благо, работая, по сути, разобщенно. Тогда как от них требуется, чтобы они действовали как единая команда. Сплотить ее вокруг общих целей - задача не из легких. Один из способов решения этой проблемы - выбрать жесткий стиль руководства. Управленцы будут знать, что глава компании сурово расправляется с каждым подчиненным за ошибки, неудачи и оплошности, и поэтому станут противостоять ему "единым фронтом".
Но коллектив в руках такого директора может стать заложником ситуации: наказуемо и бездействие, и чрезвычайно активная, но небезошибочная работа. Топ-менеджер, над которым довлеет груз большой ответственности, будет действовать крайне осторожно, быть может, слишком медленно, потому что боится наказания за любой неверный шаг. Оправдан ли в целом подобный грозный стиль руководства?
По мнению самих бизнесменов, метод "устрашения" хорошо работает в том случае, когда от коллектива требуется быстро решить какую-либо задачу, где не нужна высокая квалификация. В команде управленцев, от которой ждут важных стратегических решений, подобная модель руководства будет только связывать руки.
Другие статьи:
Роль родителей в формировании личности ребенка
При оценке любой человеческой деятельности обычно исходят из некоторого идеала, нормы. В воспитательной деятельности такой абсолютной нормы не существует. Мы учимся быть родителями, так же, как учимся быть мужьями и женами, как постигаем ...
Комплекс неполноценности как результат пережитого в детстве насилия
Насилие определяется как принудительное воздействие на кого-либо. Наиболее распространена классификация видов насилия, основанная на характере насильственных действий. Она включает: физическое, сексуальное, психологическое (эмоциональное) ...
Изучение временной динамики конфликтного потенциала личности.
Оценка различий между группами испытуемых по О критерию Розенбаума.
В соответствии с гипотезами исследования, мы предполагаем, что конфликтный потенциал личности в процессе профессиональной ^| деятельности обнаруживает некоторую динамику ...